El pasado 29 de abril de 2021, se llevó a cabo en el ITAM el “Seminario de Perspectivas: Mujeres, Talento y Desarrollo 2021”, en el marco del Women´s Initiative. El seminario contempló una serie de paneles y pláticas enfocados en conocer los avances de la participación de las mujeres en diversos sectores.

Al dar la bienvenida y presentación del Seminario, Xiuh Tenorio, Presidente de la Asociación de Ex Alumnos, explicó en que en 2019, la Dirección de Desarrollo y Comunicación del ITAM creó Women’s Initiative, una propuesta para impulsar a las mujeres a estudiar y desarrollar una trayectoria profesional. Esta iniciativa comprende tres componentes, dirigidos a las mujeres, en los que el ITAM participa decididamente: 1) Actividades para alumnas de preparatoria 2) Sesiones de Networking y 3) el Seminario de Perspectivas, Mujeres Talento y Desarrollo.

Entre los temas abordados por el Seminario estuvieron los avances en la participación de las mujeres en los consejos de la administración, testimonios de resiliencia de mujeres líderes financieras, y la presentación de “Radically Human”, estudio elaborado por Korn Ferry. Maribel Dos Santos Directora General de Oracle México, impartió la conferencia “Rompiendo paradigmas”, y Mónica Aspe hoy CEO de AT&T México la conferencia magistral sobre líderes que inspiran.

Por su parte, el rector Arturo Fernández, expuso que cada año el ITAM ha perseverado con su asociación de exalumnos en la organización, por lo menos, de un seminario sobre mujeres y talento. El rector Fernández afirmó: “En el ITAM tenemos un compromiso institucional con el desarrollo de las mujeres y nuestro talante liberal nos impulsa a contribuir a la plena igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres, desde luego en el ámbito de nuestras responsabilidades”.

En esta ocasión el evento contó como coorganizador relevante al Consejo Coordinador Empresarial, con la presencia de su Presidente, Carlos Salazar, y de Félix Todd Presidente de la Comisión de Gobierno Corporativo del organismo empresarial.

Carlos Salazar expuso que la Comisión de Gobierno Corporativo del Consejo Coordinador Empresarial ha impulsado el foro sobre mujeres y talento desde hace muchísimos años. “Me alegra que sigan llevando a cabo espacios de diálogo y de intercambio de ideas para que audiencias jóvenes enriquezcan y participen en este proceso de cambio cultural por el que México debe ir transitando de manera más rápida”.

Salazar añadió que en este momento en esta sociedad necesitamos que las mujeres puedan compartir y potencializar todo su talento en los distintos ámbitos profesionales: mujeres financieras, economistas, especialistas en derechos humanos, en integridad, en seguridad, en derecho, en áreas sociales, en ciencias, en matemáticas, tecnología, cualquier otro que podamos pensar. Cada espacio debe generar las condiciones para que tengan la posibilidad de desarrollarse y crecer, no solo en la parte profesional sino también en lo personal.

Por parte del sector privado, añadió Salazar, no tengan duda de que estamos impulsando políticas públicas en temas de igualdad de género que nos beneficiarán a todos”. El Consejo, dijo, está comprometido con la equidad: “Hoy en día vemos todos nuestros proyectos con una perspectiva de género e internamente también lo impulsamos en acciones concretas como la que señalan en el convenio de hoy de HeForShe que firmamos los doce organismos que conforman el CCE:

• Mujeres en puestos directivos
• Cero, cero, cero, absolutamente, cero tolerancia a la violencia en centros de trabajo entre otros.”

Por su parte, Félix Todd hizo un recuento de cómo ha ido abordando el CCE los temas de la mujer. Desde 1999 adquirió el compromiso de elaborar y publicar el código de mejores prácticas corporativas. Posteriormente, el Código de Principios y Mejores Prácticas de Gobierno Corporativo, incluyendo en su última tercera versión de 2018 una práctica nueva, la práctica 15, en la que se incorporó lo que hoy es una realidad en muchos países especialmente europeos y es acerca de la incorporación de las mujeres en la integración de los órganos de gobierno de las sociedades. Esto permite aprovechar todas las ideas y puntos de vista distintos en la atención y discusión y análisis de las empresas y con ello enriquecer la diversidad de conocimientos y experiencias entre hombres y mujeres.

“Hoy en el CCE nos damos cuenta de que, sin embargo, esta práctica número 15 se nos quedó corta y no refleja la realidad de los últimos cambios que se han dado y por eso se convierte en una gran necesidad por parte del CCE y en particular de nuestra Comisión encarar esfuerzos para enfocarlos justamente en analizar e incorporar cuáles son las mejores prácticas en cuanto la participación de las mujeres en los consejos”, indicó Todd.

Por eso, el CCE quiere aprovechar la cuarta versión del Código de Principios y Mejores Prácticas de Gobierno Corporativo para perfeccionar la práctica 15 y también incorporar conceptos de inclusión y diversidad.

Avances del tema de la participación de la mujer en Consejos de Administración

En la sesión sobre “Avances del tema de la participación de la mujer en Consejos de Administración”, Yvette Mucharraz y Cano, Directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección, CIMAD, anunció la creación de una Red de Consejeras y Expertas.

Esta iniciativa contempla lo siguiente:

1. Creación de una base de datos para vincular a las mujeres que tienen alto potencial y que están interesadas y preparadas para formar parte de los consejos.
2. Trabajo del lado de las empresas para que las vayan incorporando, y les asignen estos lugares en la toma de decisiones del más alto nivel.

Mencionó que han tenido contacto con diversas asociaciones de mujeres que desde el principio creyeron en la iniciativa.

“Este es, sin duda, un momento histórico del que me siento verdaderamente orgullosa en poder sumar, de generar esta unidad para lograr este incremento, esta equidad, en donde veamos cada vez más mujeres sentadas en estos consejos de administración y participando activamente”, indicó Mucharraz.

Han tenido contacto con la Bolsa Institucional de Valores (BIVA) y con la Bolsa Mexicana de Valores (BMV). Al día de hoy están trabajando con la versión Beta, se espera el lanzamiento en junio. Nos convertimos un puente entre estas mujeres y las empresas.

¿Cómo funciona? La posible nueva consejera se registra en la base de datos. Incluye información relevante. Una empresa que hace una nueva búsqueda obtiene la visibilidad de mujeres que tal vez están en otra localidad o que requieren unas ciertas cualidades y que no necesariamente las han podido contactar. Entonces aquí hacemos de enlace.

Por su parte, Marivi Esteve, Presidenta del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) indicó que en México la participación de las mujeres en los consejos de las empresas cotizadas es del 8.7% y solo el 2.2% son consejeras independientes. 56 mujeres, en comparación con 894 hombres, son consejeras independientes, incluyendo propietarios y suplentes. 72 mujeres son consejeras patrimoniales en comparación con 548 hombres. Entre el 2018 y 2019 se incrementó en 12 el número de mujeres en consejos; o sea, 6 puntos porcentuales. De seguir con este ritmo de crecimiento al año, nos encontramos con un dato verdaderamente estremecedor que se alcanzaría la equidad en el 2088 o en 68 años. Para alcanzar el 30%, punto en que se considera que una minoría puede generar una diferencia aun siendo una minoría, necesitaríamos 34 años.

Uno de los argumentos que hemos escuchado, dijo Esteve, es que no hay mujeres, pero sabemos que sí hay, las conocemos, las hemos visto actuar. Quizá lo que falta es visibilidad, es saber dónde están, y para ello es este directorio de consejeras que estamos anunciando y que hemos llamado Red de Consejeras. Esta Red no solo abarca a mujeres que ya son miembros de algún consejo o que tienen experiencia en ello. Son mujeres que ya están listas para ser y también expertas en distintos temas que pueden ser invitadas a paneles o a distintos foros, porque estamos convencidas que sí hay mujeres consejeras, sí hay mujeres expertas y todas están listas para ser visibles, para ser invitadas y para ocupar esos puestos a los que sí pertenecen.

“Muchísimas gracias de verdad por la atención y por permitirnos compartir nuestra misión para lograr elevar este 8.7% porque no podemos espera 68 años más para ver resultados”, concluyó Esteve.

Silvia Dávalos, del Consejo Coordinador Empresarial, afirmó que “Sin inclusión no hay transformación”; “No hay crecimiento en la similitud”.  Detrás de esta iniciativa está hacer visibles a las mujeres, dar a conocer que hay talento sí, pero lo más importante en esta iniciativa en dónde se suman universidades. Este esfuerzo lo que nos dice es que estamos transitando de una visión individualista y aislada, estamos transitando a lo que hoy nos exige un fenómeno tan complejo como el que estamos viviendo y es el de hacer acciones colaborativas que nos lleven a un propósito mayor. Porque si todas las universidades y las asociaciones y los organismos empresariales tenemos nuestras propias redes y nuestros propios directorios, nos quedamos muy cortos; tenemos una visión muy estrecha de lo que realmente podemos impactar. Creo que con esta iniciativa que estará lanzando el CIMAD, lo que se va a llevar a cabo es un propósito que hemos tratado de lograr durante años.

Sylvia Meljem, Directora del Departamento Académico de Contabilidad del ITAM y una de las principales impulsoras de este Seminario, mencionó y agradeció a los representantes de las universidades que se unieron: Pilar Madrazo, Universidad Anáhuac; María Concepción de Alto, EGADE; Alejandra Peralta, ITAM; José Ramón Barreiro, La Salle; Cristina Huerta, Universidad Iberoamericana; Edith Ortiz, UNAM; Manuel Bernal, Universidad Panamericana.

Presentación del Estudio “Radically Human”

Durante el Seminario también se presentó “Radically Human”, estudio elaborado por Korn Ferry. Blanca Conesa, Senior Client Partner de Korn Ferry abrió su presentación con la pregunta “¿A que nos referimos cuando hablamos de una organización radicalmente humana?”

Señaló que el enfoque que le están dando las organizaciones a las transformaciones ha cambiado.  Antes el cambio estaba en los procesos en la tecnología y ahora lo que estamos observando es que el cambio está en la gente en el cambio de cultura.

La investigación de Korn Ferry muestra que todo lo que nos hace humanos es crítico y fundamental y es lo que nos hace triunfar y triunfar a las organizaciones. Después de 2 años de investigación en más de 1000 organizaciones en las que se estudiaron 55 variables que van desde métricas financieras, hasta ratings de responsabilidad social corporativa, presencia en redes sociales, mediciones de compromiso internas y externas identificaron aquellos factores críticos para el éxito de la transformación a través de la medición de aquellas empresas que tuvieron índices de crecimiento importantes al final de la transformación versus aquellas que solo les fue relativamente bien.

Testimonios de Resiliencia de Mujeres líderes financieras

Este panel contó con la participación de Vanessa Quiroga, CFA, Directora de Análisis de Capitales para Latinoamérica en Credit Suisse; Cecilia Jiménez, responsable de Mercados de Capitales en Banco Santander México; Fernanda Langarica, Directora de Finanzas de Nacional Monte de Piedad, y moderado por Pablo Ricalde, profesor del ITAM, y Analista Bursátil en PAAMCO.

La mesa se realizó en un formato de preguntas y respuestas. Pablo Ricalde comenzó haciendo preguntas directas a cada panelista sobre las acciones emprendidas durante la pandemia.

Cecilia Jiménez señaló que la coordinación y la comunicación son vitales en el trabajo de una empresa a la distancia y que, con la digitalización, tener transparencia con los inversionistas es fundamental. Vanessa Quiroga agregó que en la pandemia una clave para controlar un equipo consistió en soltar el control, ser más incluyente con el equipo y fomentar las relaciones interpersonales en el trabajo. Fernanda Langarica concluyó esta primera participación apuntando que en Monte de Piedad la importancia fue siempre garantizar la operación, fomentando la seguridad de todos.

Una siguiente pregunta fue acerca de los cambios de carrera con el Covid-19, a la que Vanessa respondió que tuvo que modificar sus sectores de cobertura para incluir los que han crecido, como el Retail y el E Commerce. Cecilia afirmó que esta etapa representó un shock y hubo necesidad de revisar y replantear.

Al cuestionamiento sobre el papel de la mujer en la mentoría de nuevas generaciones, las tres ponentes concordaron en el papel primordial que juega el mentor en el desarrollo profesional, así como el papel que hombres y mujeres tienen en el desarrollo empresarial -específicamente en el sector de finanzas- de incluir a más y más mujeres.

La mesa concluyó con Pablo solicitando a las ponentes una frase que definiera su desarrollo y desenvolvimiento profesional. Vanessa apuntó la importancia de concluir el trabajo, Cecilia la relevancia de la pasión en el mismo y Fernanda sobre el propósito.

Con perspectiva hacia adelante, las ponentes señalaron que las nuevas generaciones tendrán que adaptar su costumbre a la inmediatez a lo que sucede en el campo laboral, donde los resultados no suelen ser inmediatos. Asimismo, sobre la necesidad de conectar sus conocimientos tecnológicos con la realidad. Terminaron aconsejando la necesidad de buscar un trabajo con propósito e impacto social.

Rompiendo paradigmas

La ponencia a cargo de Maribel Dos Santos, Directora General y Senior Vice President de Oracle México, fue presentada por América Taracido.

La presentación comenzó estableciendo el concepto de paradigma, que para Maribel dos Santos es un modelo ya establecido que marca una pauta, una serie de creencias ya establecidas o la propia forma en la que la persona entiende las cosas. Señaló que la importancia es la severidad con la que se desee romper una forma de ver las cosas. Dos santos advirtió que ella misma ha roto dos paradigmas sustanciales en su carrera: en primer lugar, ser marketera en un mundo de tecnología, y en segundo lugar, desarrollarse en el mismo como mujer.

Como consejo a las mujeres, sugirió que en la búsqueda de oportunidades se debe permitir no cumplir con el 100% de los requerimientos para aplicar a nuevos puestos. “Hay que ser conscientes emocionalmente; se nos educa a tener buenos hard skills pero no a controlar los soft skills ya que somos muy juzgadas por cómo reaccionamos”. La conversación concluyó con un agradecimiento al ITAM por fomentar conversaciones en temas tan relevantes.

Mesa de análisis del Seminario de Mujeres, talento y Desarrollo

Llegado el turno, se llevó a cabo una Mesa de análisis en la que participaron Gabriela Ramos, Directora General del área de Ciencias Sociales y Humanas de UNESCO; Laura Tamayo, Presidenta de la Comisión de Inclusión y Diversidad del CCE; Pilar García Pichardo, General Manager & Sr. AVP de Salesforce México; Adriana Ortiz, Subdirectora de Género, Diversidad e Inclusión del ITAM, y moderó Ana Díaz Bonnet, Directora de la Licenciatura en Contaduría Pública y Estrategia Financiera del ITAM.

Las participantes iniciaron con la presentación de las iniciativas para la inclusión e igualdad que se llevan a cabo en sus respectivas organizaciones y respondieron algunas preguntas.

Gabriela Ramos indicó que un área crucial es la lucha por que las niñas vayan a la escuela y la promoción de su participación en educación STEM. En inteligencia artificial y en la ciencia en general, hay que hacer uso de cuotas, recursos etiquetados para mujeres y eliminación del sesgo para romper el ciclo de menor participación, menor producción, menor financiamiento que perpetúa la subrepresentación. Legislar la equidad, permisos duales de paternidad, incentivos, etc. son herramientas importantes también.

Las universidades deben incentivar la entrada de mujeres a carreras en las que no están representadas. Se debe eliminar el sesgo, mediante educación y desde casa, de que las mujeres pueden lograr menos o no son aptas para ciertas disciplinas. Hay que tener más ejemplos a seguir y mujeres mentoras.

Pilar García dijo que para Salesforce las empresas deben ser el motor de la igualdad y promover el mismo derecho a las oportunidades y educación. Mencionó que tienen el programa 1 1 1 que da 1% de las horas de los empleados a causas de igualdad, 1% del capital y 1% de los productos. Al interior tienen un programa robusto de igualdad salarial.

En términos de oportunidades tienen el programa “Representation Matters” que busca la inclusión en todos los aspectos de la empresa: reclutamiento, formación de talento, cultura y recursos para cerrar brechas, donde se encuentren.

Laura Tamayo, por su parte, indicó que en México hay un problema de representación en el sector privado, empezando por los directivos. Hay un problema de paridad salarial. Para resolverlo es necesario que el CEO y los directivos estén comprometidos y participen activamente en programas de igualdad. La nueva Comisión de inclusión e igualdad del CCE busca coordinar y dar una visión estratégica a los esfuerzos del sector empresarial sobre inclusión. Es crucial que las mujeres se apoyen unas a otras.

Hay que mejorar toda la cadena de producción de talento, sobre todo en STEM. A mayor inclusión y diversidad, mayor riqueza. La condición de las pymes, enfocadas en sobrevivir, dificulta que se preocupen por el tema. Por eso hay que cambiar la aproximación y presentarlo como un tema de negocio.

Adriana Ortiz expuso que en las universidades se trabaja para garantizar igualdad de oportunidades tendiendo puentes con los sectores público, privado y social. Hay un enfoque muy fuerte en la reducción de la violencia de género, para lo cual trabaja en formar, sensibilizar y capacitar a toda la comunidad universitaria y para el que hace falta enfatizar el papel de los hombres en el cambio de la condición de violencia.

Mónica Aspe pronunció la conferencia magistral del Seminario

Durante su conferencia magistral, Líderes que Inspiran, Mónica Aspe, CEO de AT&T, aseguró que, ante la crisis generada por la pandemia, la recuperación será de quienes tomen decisiones asertivas y estén más abiertos a cambiar las reglas del juego.

Señaló que ese cambio implica una sociedad en la que ser mujer sea irrelevante para el éxito profesional y que en el futuro para ocupar puestos directivos solo se requieran cualidades para ejercer el liderazgo, sin importar el género; es decir, garantizar que sea el mérito el que lleve a las personas a esos puestos.

Afirmó que, para alcanzar ese futuro desde hoy, son indispensables programas de desarrollo de liderazgo y de competencias técnicas para que las mujeres tengan esas habilidades y estén listas para participar en los concursos de promoción en las empresas.

Refirió cinco acciones concretas para acelerar una sociedad igualitaria, con pluralidad política, dispuesta a redistribuir el poder, los espacios y el dinero: incluir la igualdad de género en la estrategia corporativa; impulsar la participación económica de las mujeres en todos los niveles; eliminar la brecha salarial; combatir la violencia de género; y promover el equilibrio laboral y personal.

Concluyó que reconocer la pluralidad y abrazar la diversidad aumenta la competencia.

En su participación en el cierre del seminario, Alejandra Peralta, directora de Desarrollo y Comunicación del ITAM, celebró que el Instituto sea foro por segunda ocasión del Women’s Initiative, proyecto con reconocimiento internacional, del que forman parte el Seminario perspectivas 2021; Mujeres, talento y desarrollo; así como el evento ITAM4Her dirigido a mujeres jóvenes para ayudarlas a impulsar sus talentos, encontrar sus sueños e imaginar sus futuros.

Aprovechó la ocasión para destacar las oportunidades que la pandemia ha brindado al ITAM para llevar a cabo una profunda transformación, con una visión de excelencia humana, que complemente la excelencia académica que lo caracteriza. Ello, dijo, ha implicado el fortalecimiento institucional para atender las demandas más sentidas de los estudiantes y de las mujeres que conforman la comunidad. En particular, subrayó las acciones encaminadas para inculcar una cultura de género, como la reescritura del Protocolo de Acoso, la organización de seminarios de actualización, así como la capacitación en esa materia de su facultad, del personal administrativo y del alumnado.

Por otra parte, resaltó la rapidez -en menos de dos semanas-, con la que el ITAM, obligado por el distanciamiento social, se incorporó plenamente a la educación a distancia. Asimismo, hizo énfasis en el apoyo financiero otorgado a los estudiantes, manteniendo sin cambios las colegiaturas y ampliando la ayuda económica para quienes lo requirieron. Además, apuntó, se preservaron todos los puestos de trabajo incluidos los de servicios externos.

Para finalizar, habló de los proyectos institucionales para lo que resta del año, sobresaliendo los festejos por el 75 aniversario de esta casa de estudios.