El pasado mes de mayo se cumplieron tres años desde que pasó la Reforma Laboral del 1 de mayo de 2019. La implementación abarca un periodo de cuatro años, lo que implica que vamos al 75% de los plazos de la ley. Y por esto, la pregunta que planteamos: ¿Cambiará el mundo del trabajo en México?
Durante décadas, México había vivido un deterioro en el desempeño de su mercado laboral. El poder adquisitivo del sueldo disminuyó durante décadas, aun considerando la productividad promedio de la mano de obra mexicana. Además, nuestro mercado laboral se caracteriza por bajos niveles de participación femenil y altas tasas de informalidad, en comparación con otros países de la región con niveles de producto interno bruto per cápita similares.
Desde 2015, México empezó a anunciar una reforma laboral de gran tala. Obedeció a presiones externas, incluyendo la negociación del acuerdo comercial transpacífico (TPP), a una demanda de sindicatos independientes en contra de México ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y presiones internas, con un estudio de Justicia Cotidiana encargado a instituciones de investigación del sector privado y público que mostró baja calidad y poco acceso a la justicia laboral. Durante 2016, se llevaron a cabo mesas de trabajo públicas en Palacio Nacional. Las conclusiones apuntaron a la poca independencia y profesionalización de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) a las que debían acudir las y los trabajadores del sector privado para sus disputas individuales y colectivas y el bajo nivel de representación y negociación colectiva genuina.
En febrero de 2017, pasó la reforma constitucional en materia del trabajo con tres pilares: la creación de una etapa de conciliación prejudicial obligatoria, la conclusión de las JCA y la creación de juzgados y tribunales laborales en el poder judicial y la negociación colectiva basada en el voto libre, secreto, personal y directo de trabajadores. La reforma dio un año para la promulgación de una nueva Ley Federal del Trabajo. Pero en medio de desacuerdos sustantivos y cambios políticos, México se tardó más de dos años, hasta el 1 de mayo de 2019, para la ley secundaria.
La nueva LFT contiene cambios radicales. En el nuevo régimen, los conflictos pasan primero por una etapa de conciliación prejudicial obligatoria y luego al poder judicial, a nuevos juzgados y tribunales en materia laboral. En al área de negociación colectiva y democracia sindical, se apuesta por el voto libre, secreto, personal y directo de las y los trabajadores, para la elección de sus representantes sindicales, el registro de contratos nuevos y la revisión de contratos existentes. Además, se crea un proceso transitorio de legitimación de los contratos colectivos vigentes, que debe concluir a más tardar el 1 de mayo de 2023, quedando extinguidos aquellos contratos que no transitan exitosamente por la legitimación.
¿Qué cambios reales hemos visto? ¿Tenemos razones para ser optimistas respecto a una evolución positiva en el mercado laboral en México?
Hay signos francamente positivos. Los tiempos de la implementación por entidad federativa, diseñados por la STPS en conjunto con un Consejo de Coordinación para la Implementación de esta reforma, han sido respetados con muy pequeños ajustes en tiempos por la pandemia de Covid-19. La tasa de conciliación en conflictos laborales de nivel federal, en las entidades que ya implementaron el nuevo sistema ha aumentado de manera significativa. Lo recuperado por las personas trabajadoras en convenios de conciliación parece ir en aumento. Y como resultado de la interacción entre la reforma laboral y el nuevo acuerdo de libre comercio T-MEC, han habido ya tres solicitudes de revisión bajo el Mecanismo de Respuesta Rápida, con resultados alentadores para la libertad y la democracia sindical. Mientras tanto, el gobierno federal ha logrado un aumento de 95% en el salario mínimo, asociado con un crecimiento en la estructura salarial por primera vez en décadas.
¿Qué peligros hay? En primer lugar, los recursos para la implementación son insuficientes. Por ejemplo, se cuenta con alrededor de 500 inspectores del trabajo a nivel federal. Estos inspectores deben proveer apoyo en el monitoreo de los procesos de legitimación de los contratos colectivos existentes antes de la reforma. De un universo de 500,000 contratos colectivos registrados a nivel local o federal, de los cuales entre 100,000 y 200,000 tienen algún movimiento en los últimos 5 años y podrían intentar el proceso de legitimación, menos de 5000 han completado este proceso. Considerando el número de días restantes antes de la fecha límite del 1 de mayo 2023 para legitimar 95,000 contratos, ¡habría que legitimar 306 diarios! Por otro lado, en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y varios Centros de Conciliación Locales, los bajos sueldos impuestos por la política de austeridad han causado una tasa demasiado alta de rotación de personal, mermando los esfuerzos de capacitación en estos organismos claves para el nuevo régimen. El costo: perder efectividad en la conciliación y dejar que muchos contratos colectivos simulados, de protección patronal sobrevivan en el nuevo sistema.
En segundo lugar, existen interpretaciones y tendencias preocupantes en la aplicación de la ley. El 10 de marzo de 2022, la SCJN determinó que, para reclamar prestaciones de seguridad social, las y los trabajadores deben agotar la etapa de conciliación prejudicial. Estas prestaciones son derechos adquiridos y no deben ser sujetas a la negociación o conciliación. Con millones de conflictos entre trabajadores y AFORES que requieren una sentencia para entregarles sus fondos individuales, la etapa de conciliación en las oficinas estatales del Centro Federal llenará las agendas del personal de conciliación, sin sentido, desviando recursos escasos de la conciliación real y obstaculizando el acceso de trabajadores a sus ahorros.
Por otro lado, existe presión por parte del gremio de litigantes laborales para permitir la representación formal de trabajadores en la etapa de conciliación. En el Artículo 684-E, fracción VII, se determina que la persona trabajadora debe asistir personalmente a la conciliación y que puede ser asistida por una persona de su confianza, incluyendo una persona licenciada en derecho o un procurador público de la defensa del trabajo, sin que esta persona se considere su representante. Es decir, la trabajadora o el trabajador es quien tiene la palabra y la decisión en su audiencia de conciliación. Esta fracción se diseñó con base en evidencia científica que muestra que el representante legal de un trabajador tiene menor incentivo para conciliar que el trabajador mismo, y que este representante tiende a evitar la conciliación, a pesar de que sea la mejor estrategia para su representado. Otorgar control sobre el proceso de conciliación a los abogados reduciría su efectividad, causando mayor conflictividad en los nuevos tribunales laborales del poder judicial y encareciendo la justicia laboral.
México está ante una oportunidad única, un cambio radical en las reglas del juego de uno de los mercados más importantes de su economía. Los recursos suficientes y la claridad en las motivaciones y metas de la reforma son condiciones necesarias para su éxito.
 |
Joyce SadkaJefa del Departamento Académico de Derecho |
Referencias:
Kaplan, David y Francisco Pérez Arce Novaro. El Efecto De Los Salarios Mínimos En Los Ingresos Laborales De México. El Trimestre Económico 73, no. 289 (agosto 16, 2017): 139-173. Accedido junio 24, 2022. https://www.eltrimestreeconomico.com.mx/index.php/te/article/view/556.
Sadka, Joyce, Enrique Seira y Christopher Woodruff. Information and Bargaining through Agents: Experimental Evidence from Mexico’s Labor Courts. National Bureau of Economic Research Working Paper, 2018. https://www.nber.org/papers/w25137
https://www.internet2.scjn.gob.mx/red2/comunicados/noticia.asp?id=6802
ANUNCIO
